Иногда отношения между сотрудником и компанией напоминают семейные (муж и жена). Бывает, человек не допускает для себя мысли об уходе, даже не задаваясь вопросом, а как могло бы быть иначе. В такой ситуации критическое мышление притупляется, и человек становится заложником, теряя способность отстаивать свои настоящие интересы.

Но если регулярно спрашивать себя: «Почему я в этих отношениях?», можно обнаружить ценность и достоинства, которые важнее, чем уход. Тогда выбор «остаться» становится осознанным и рациональным.

Когда сотрудники остаются в компании только из-за ипотеки и отсутствия более выгодных предложений — это не повод для радости. Это временная лояльность. Как только появится возможность, они уйдут.

Чтобы поменять эту динамику, стоит спросить сотрудника: «Почему ты здесь?». Если причина — безысходность, можно уточнить: «А что ещё для тебя важно в работе?». Ответ на этот вопрос даёт шанс построить осознанное сотрудничество. Именно в этом и рождается настоящая мотивация.

Мой Телеграм-канал
👇
https://t.me/softmanagement

#смигорь

Чтобы проявить их, на сессиях я применяю инструмент «горячий стул». Звучит грозно, но всегда проходит очень дружелюбно.

Руководитель садится на стул перед участниками сессии и делится своим видением целей и стратегии, а затем команда получает возможность задать ему любые вопросы.

Сначала — голосом. То, что непонятно, уточняется напрямую.

Затем — в малых группах. Обсуждаются сомнения, формулируются вопросы от имени группы. Так озвучить проще, чем в одиночку.

И, наконец, — анонимные записки. Именно в них появляются самые сложные и щекотливые темы. Я зачитываю их вслух, сохраняя конфиденциальность автора. До этого этапа не всегда доходит, потому что на двух предыдущих все вопросы бывают уже заданы.

Какие-то ответы у директора находятся сразу. Какие-то рождаются в обсуждении. А над некоторыми руководитель продолжает размышлять после сессии вместе с командой.

Инструмент простой, но даёт мощный эффект — стратегия становится не только понятной, но и общей.

Мой Телеграм-канал
👇
https://t.me/softmanagement

#стратсессии #инструментылидера #прозрачностьвбизнесе

Офис был тёмным и изношенным. Таким же, как внутреннее состояние команды. Люди, проработавшие вместе 10-15 лет, оставались близкими, но будто потеряли внутренний огонь.

И вот появляется новый генеральный директор. Не с лозунгом «всё меняем», а с вопросом: «Зачем мы всё это делаем?». Хочется ясности. Понять, чего на самом деле хотят акционеры. И куда двигаться.

Так родилась идея провести сессию. Двухдневную. Сильную. С предельной откровенностью.

Три момента, которые всё изменили:

1️⃣ Горячий стул: Генеральный директор открыто ответил на самые острые вопросы команды. Люди впервые услышали, чего действительно ждут собственники.

2️⃣ Разбор по отделам: Без прикрас и оглядки на старые отношения. За рамками дружелюбной лояльности начался настоящий разговор: кто за что отвечает, что не работает и что давно просится на пересборку.

3️⃣ Образ будущего: Команда попробовала представить себя через год и поняла, что хочет быть частью другой компании. Яркой. Современной. Такой, в которую хочется приходить. Такой, которой пока нет.

С этой сессии команда ушла не просто с новым настроем, а с набором опор:
➖новой общей целью
➖понятной дорожной картой
➖слоганом (он стал неоновой надписью в офисе и картинкой к этому посту)
➖правилами взаимодействия
➖и даже мемами — своими, внутренними.

А уже через полгода перемены получили внешнее подтверждение: переезд в новый, светлый офис. С такой же террасой, но совершенно другим настроением. В команду пришли новые люди, выросла маржинальность, появился новый драйв.

Через год сессия повторилась уже для всего холдинга.

Изменения начались с сессии, а случились благодаря дисциплинированной ежедневной работе, когда директор и команда последовательно держали выбранный курс.

Теперь перед компанией стоят новые вызовы, и это уже совсем другая история. История Агентства «Молинос», которую мы вместе продолжаем создавать.

Познакомиться с «Молинос»
👇
https://molinos.ru/

#кейс #стратсессии #работаскомандой

Корпоративная культура работодателя тоже влияет на нас. Когда приходим в организацию, рекомендуют исследовать её ценности, миссию, связать цели компании со своими. Это звучит красиво, но слова могут врать.

Доверимся своим глазам и чувствам. Компания — живая человеческая система. Самостоятельный персонаж, с которым мы связываем значительную часть своей жизни. Офис — физическое тело этого персонажа.

В мультике Энканто дом, где живет семья — это полноценный герой, демонстрирующий все невидимые проблемы семьи. Он общается без слов, но очень убедительно. У многих и офисы такие: заходишь, а уютный полумрак усыпляет и уже сегодня чувствуешь себя скучающим пенсионером. Или наоборот —  стерильность и бездушность, как в операционной, но хочется остаться и посмотреть, чем закончится операция.

Оглядев помещение можно представить себя за одним из рабочих мест и прислушаться к своим ощущениям: какие эмоции возникают — радость, вдохновение, уныние, грусть?

Как выглядит офис? Что он вам говорит? Привлекает ли он вас? Если да, значит, есть все шансы на успешное сотрудничество. А если на входе офис шепчет: «Ну потерпи ещё немного, зато стабильно», возможно, пора поменять собеседника.

Мой Телеграм-канал
👇
https://t.me/softmanagement

#корпоративнаясреда #корпоративнаякультура #вибрацииофиса

Иногда я слышу:
“У нас все очень дружные и споров почти нет”.
Это сразу вызывает настороженность. Похоже на начало мультика «Энканто», (https://t.me/softmanagement/656) где все радуются жизни в большом красивом доме, а потом трещат стены и взрываться цветочные клумбы, потому что у каждого в этой семье своя мини-драма.

Когда во имя дружеских отношений перестают говорить о трудностях и стесняются отстаивать свои личные интересы, команда теряет силу.

Решение здесь простое — создать пространство для честного обмена информацией и ввести правила общения, которые помогут участникам открыто обмениваться мнениями без лишних эмоций и обид. Тогда и правду получится говорить, и изгоем не стать, как Бруно в мультике.

Такую среду мы создаем на командных сессиях, а о важнейших правилах результативного конфликта я рассказывал здесь
👇
https://t.me/softmanagement/636

#развитиекоманд

Самое интересное — в этом мультике есть яркая связь с тем, что я вижу в бизнесе, в командах. На следующей неделе размещу два поста и покажу эти связи. Это настолько ярко показано, так интересно.

Обязательно рекомендую посмотреть этот мультик сегодня вечером — с семьёй, с детьми или в одиночестве. Он очень душевный и там замечательные песни. Это просто must-see!

Хорошего просмотра!
⬇️⬇️⬇️
Мультик здесь
👇
https://t.me/softmanagement/656

Переписывать не хватает времени (и интереса). В общем, как в том анекдоте:
«Ну, не смогла я, не смогла».

Прошу простить меня великодушно и с корпоративной эмпатией.

А если требуется разбор полетов маленьких зумеров в большом бизнесе — вот та самая статья в «Секрете фирмы». Коротко, по делу, и без шуточек
👇
https://secretmag.ru/zhizn/kak-rabotat-s-zumerami-4-soveta-dlya-rukovoditelei.htm

Как там говорится?
Молодежь уже не таааа....
Раньше трава была зеленее, интернет — медленнее, а собеседования — похожи на экзамен. Я сам помню, как при подборе юристов порой ощущал себя снисходительным преподавателем, ставящим зачёт по первому впечатлению.

Но, может быть, проблема не в зумерах?

Мир поменялся.
Теперь компании выбирают людей, а люди — компании. И собеседования — это уже не экзамен, а переговоры.

Даже если зумеры не умеют эффектно презентовать себя, задача рекрутера выявлять потенциал: задавать открытые вопросы, просить привести примеры, уточнять детали. В общем, вести диалог, как с равным партнером, а не экзаменуемым студентом.

Ведь, если честно, кому из нас в команде нужен очередной шоумен?
Хочется, чтобы сотрудники дело делали, а не делали вид.

Мой Телеграм-канал
👇
https://t.me/softmanagement

#зумерынаработе #работаскомандой #управленческиенавыки

Но представьте, что такое написали про вашего ребенка. Он ищет лучшие условия для себя, стремится к самореализации. Разве плохо, если сын скажет:
«Пап, я уволился, потому что чувствую — это не мое».
Сразу захочется гордиться и плакать одновременно. Гордиться, потому что осознанность. Плакать, потому что ипотека.

Проблема не в поколении, а в том, что компании до сих пор работают по-старому. Большинство руководителей признают, что у них система адаптации новых сотрудников далека от идеала. Зачастую просто предполагается, что новичок должен сам встроиться в коллектив — иначе ему “тут не место”. Метод, конечно, надёжный. Так еще викинги отбирали членов команды: кто не утонул на пути к кораблю, тот и воин.

Но правильно ли это с точки зрения бизнеса, где каждый новый сотрудник — это инвестиция?

Рациональный подход — настроить систему менторинга и интеграции, которая поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться, найти свою роль в общем деле и приносить пользу бизнесу. Тогда проблема с “нелояльными” зумерами просто исчезнет. Они — не угроза, а сигнал к тому, что пора менять устаревшие подходы.

А если не хочется меняться, тогда и правда можно обвинить молодёжь. Это не требует бюджета и снимает ответственность. Как обезболивающее — быстро и ненадолго.

Мой Телеграм-канал
👇
https://t.me/softmanagement

#управлениепоколениями #работаскомандой #адаптацинасотрудников