Зачем линейному руководителю думать о корпоративной культуре

Недавно на уроке английского проходили тему корпоративной культуры. Ну, что сказать, ничего эти англичане не понимают. Под культурой в уроке понималась кэжуал одежда, гибкий график работы и настроение в коллективе. Ну нет же!

Это как, например, пришел ученик Сережа в школу в белой рубашечке, не опоздал, вежливо поздоровался, весело пошутил и пошел за углом у малышей карманные деньги отжимать, а потом толстяка одноклассника незаметно припугнул, чтобы тот списать дал. Учителя смотрят на Сережу, как на образец школьной культуры: вежливый, бодрый, веселый, с Олей дружит (она умница и тоже очень культурная). А некоторые малыши странные. И толстяк всегда хмурый, почему-то (надо его в другой класс перевести, чтобы настроение в коллективе не портил).

Культура – это реальные отношения. Причем на работе люди взаимодействуют не только с людьми. В первую очередь у них отношения с компанией-работодателем. Не даром же культура называется корпоративной.

Полноценно строить отношения можно, если обе стороны честны, а их цели известны друг-другу. Рано или поздно думающий работник задает себе вопрос: Знаю ли я цели своей компании? Настоящие цели, а не те, которые в бизнес-планах и презентациях. И если я о них, хотя-бы, догадываюсь, то как это соотносится с моими целями? Зачем я здесь? Дальше вопросики лезут, как червячки, и ответы на них определяют корпоративную культуру, а также будущее думающего работника.

В огромных государственных компаниях, где цели не ясны, а средства туманны, вопрос связывания личных целей с целями организации является, практически, философским. Такого слона надо делить на бифштексы и исследовать цели отдельно взятого филиала или департамента, потому что в них существует разная корпоративная культура (при одинаковых корпоративных цветах, слоганах и правилах).

А что, если подобным образом выстраивать корпоративную культуру в отдельно взятой команде?

Если команда с принципиально отличающейся культурой не имеет достаточного значения для компании, она отторгается системой, как чужеродный элемент. Будто прыщ на теле слона.

Зато, если коллектив эффективен и силен, новая культура постепенно начнет просачиваться и влиять на всю организацию. Такое, конечно, возможно, но вряд ли у слона вырастут прекрасные крылья и он полетит. Обычно члены успешной, осознанной команды переходят на работу в другую компанию, которая, хоть и поменьше, но способна летать.

Получается, что формировать корпоративную культуру на своем уровне выгодно любому руководителю. Одни делают это интуитивно, другие – осознанно, используя мягкие методы управления. Так гораздо быстрее.